En un contexto laboral post-COVID, ¿sigue siendo relevante el código de vestimenta «profesional»?
La vestimenta profesional tradicional puede ser excluyente para grupos marginados
La autora desea agradecer la contribución de Megan Smith, Thalia Trinidad y Rigoberto Melgar-Melgar en la conceptualización y producción de esta obra.
Durante los dos años transcurridos desde que surgió la pandemia de COVID-19, la mayoría ha vivido delante de las pantallas. El cambio masivo al trabajo desde casa provocó un cambio en las tendencias de la moda: un nuevo entusiasmo por los pantalones deportivos, por ejemplo. Las normas occidentales de vestimenta profesional, que prohíben los jeans, los pantalones cortos de deporte y las camisetas, se han relajado o han desaparecido por completo. Por ejemplo, las ventas de la sección Athleta de Gap, que vende mallas, pantalones de correr, sudaderas y camisetas para hacer ejercicio, aumentaron un 6 %, frente a la caída del 52 % en Banana Republic, que vende ropa más de vestir.
Según una encuesta de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos, durante los dos primeros años de trabajo remoto, el 1 7 % utilizaba el pijama como atuendo habitual de trabajo. La pandemia ha puesto a las tiendas de ropa formal en una situación inesperada; por ejemplo, la emblemática Brooks Brothers se declaró en quiebra en 2020. Ciertamente, la pandemia de COVID-19 ha transformado radicalmente los códigos de vestimenta en el lugar de trabajo, y convertido a la «camisa Zoom» –camisa o blusa decente que se tiene en el respaldo de la silla del escritorio para estar rápidamente presentable en las videoconferencias– en la única necesidad absoluta.
En la «nueva normalidad», ¿se volverán irrelevantes los trajes femeninos y los uniformes corporativos masculinos en el contexto laboral? Mientras que algunos expertos en moda esperan que el uso de ropa cómoda sobreviva a la pandemia, algunos profesionales de recursos humanos, como Riia O’Donnell, expresan su preocupación por el hecho de que tanto el aseo como el atuendo de muchos empleados en el trabajo desde casa «gritan falta de profesionalidad«. Del mismo modo, Megan Serullo, periodista de negocios de CBS Interactive, señaló que «la mayoría de la ropa para trabajar desde casa son difícilmente aceptables fuera de casa y mucho menos en cualquier entorno profesional». Con las empresas presionando para que los empleados vuelvan al trabajo presencial, ¿están los códigos de vestimenta en el trabajo destinados a cambiar o se eliminarán estas estructuras «profesionales» por completo?
¿Los códigos de vestimenta modernos son «profesionales» o solo una vía para el capacitismo?
Después de más de dos años de trabajo remoto, algunas empresas empiezan a hablar de volver a la oficina, y por tanto, los días de vestirse de forma informal podrían estar llegando a su fin. La transición a la presencialidad en el trabajo podría significar la vuelta al código de vestimenta profesional y, con eso, el retorno a las normas y supuestos de género en torno a la apariencia y la profesionalidad. Robyn Hopper, asesora de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés), dijo que los empleadores han estado recordando a los empleados «que no vengan a la oficina con pantalones para hacer yoga y sandalias». Del mismo modo, Allen Smith, de la SHRM, escribe que «el código de vestimenta modificado –al igual que el código de vestimenta habitual cuando las personas regresan al lugar de trabajo– debe aplicarse de forma coherente y dar directrices que mantengan la profesionalidad». Sin embargo, este deseo de volver a la vestimenta profesional puede crear muchas barreras para las personas con discapacidad.
En 2006, Naciones Unidas adoptaron la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD), importante catalizador en el movimiento mundial de los derechos de la discapacidad. Sin embargo, se ha avanzado poco en materia de empleo: la tasa de empleo de las personas con discapacidad es del 34,6 %, frente al 77,6 % de las personas sin discapacidad. El papel de la discriminación en el empleo en estas estadísticas es importante, pero la discriminación en la ropa también es un factor.
Investigadores de la Universidad de Missouri descubrieron recientemente que la presencia de personas con discapacidad en el lugar de trabajo puede verse perjudicada por la falta de ropa profesional adaptada en el mercado. Lucy Richardson, especialista en Protección de la Infancia, y la Unidad de Inclusión de la Discapacidad de UNICEF afirma:
La ropa profesional no tiene en cuenta a los usuarios de sillas de ruedas que pasan toda su jornada laboral sentados. Es muy difícil encontrar faldas o vestidos lo suficientemente largos una vez sentados y chaquetas que no se apretujen y no resulten incómodas.
La falta de ropa adaptada y las estrictas normas de vestimenta dificultan las oportunidades de empleo de las personas con discapacidad. Según un estudio de la Universidad de Missouri-Columbia, las personas con discapacidad no solicitan algunos puestos de trabajo porque no creen que puedan cumplir las expectativas del código de vestimenta de la oficina. Si las medidas de transición al código de vestimenta anterior a la pandemia se aplican sin la debida precaución, pueden discriminar involuntariamente a las personas con discapacidad e impedirles la igualdad de acceso al empleo en el mercado laboral.
Las renovadas expectativas en torno a los códigos de vestimenta profesional estándar reflejan la vuelta a la falta de pensamiento creativo anterior a la pandemia de COVID sobre las distintas formas en que todos podemos participar en el trabajo. En nuestro impulso por «volver a la normalidad», estamos dejando de lado la forma de trabajar, a menudo más inclusiva y productiva, de los últimos dos años. Las adaptaciones razonables, como el teletrabajo, que las personas con discapacidad llevan décadas solicitado sistemáticamente, fueron de repente posibles y se utilizaron masivamente durante la pandemia, y se reconoció que eran muy beneficiosas para todo el entorno laboral. Intentar volver a la cultura estandarizada y restrictiva del lugar de trabajo –incluidos los códigos de vestimenta preestablecidos– no favorece al progreso creativo conseguido gracias al trabajo en un entorno de incertidumbre.
Según un informe del grupo Return On Disability, aunque el 90 % de las empresas afirman dar prioridad a la diversidad, solo el 4 % tiene en cuenta la discapacidad en esas iniciativas. La vuelta a las normas de vestimenta profesional anteriores a la pandemia aumenta el estigma y disminuye la autonomía de las personas con discapacidad.
Por lo tanto, las empresas no deberían restablecer las normas de código de vestimenta anteriores a la pandemia que obligan a las personas con discapacidad a ajustarse a una definición capacitista de la profesionalidad. Tener un código de vestimenta más relajado e incorporar la forma de vestir de las personas con discapacidad en el contexto laboral, se lo haría más inclusivo y justo, y les permitiría trabajar de forma eficaz, segura y cómoda. En la era de la nueva normalidad, los empresarios no deben olvidarse de incluir a las personas con discapacidad y hacerlas partícipes, en igualdad de condiciones, en el proceso de toma de decisiones que rige las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión, incluidas las políticas respetuosas con la discapacidad, teniendo en cuenta que la discapacidad no es una situación excepcional. En la actualidad, mil millones de personas, es decir, el 1 5 % de la población mundial, de todos los orígenes étnicos, géneros, orientaciones sexuales, nacionalidades, religiones, rentas y clases sociales, tienen discapacidad.
Códigos de vestimenta de género
Las personas con discapacidad no son el único grupo que sufre los estrictos códigos de vestimenta. En Estados Unidos, las personas LGBTQ+ presentan tasas de pobreza desproporcionadamente más altas en comparación con sus homólogos no LGBTQ+, incluso antes de la pandemia de COVID-19. Estas desigualdades se vieron agravadas por los efectos de la pandemia de coronavirus, ya que casi dos tercios de los hogares LGBTQ+ enfrentaron la interrupción del empleo o del salario. Desde National LGBTQ+ Taskforce informan que las personas transgénero afirman tener una tasa de desempleo que duplica la tasa correspondiente a la población global. Las personas no binarias suelen ser objeto de importantes tasas de discriminación en el lugar de trabajo, y casi un tercio sufre discriminación ya en el proceso de contratación. Las personas LGBTQ+ de color, las mujeres y los hombres transgénero, y las personas no binarias ganan menos en comparación con los trabajadores heterosexuales y de género normativo, según el informe de Human Rights Watch.
En el lugar de trabajo, las expectativas basadas en el género binario hacen que las personas LGBTQ+ tengan sentimientos de inseguridad, angustia, ansiedad y dudas. Human Right Campaign informa que a uno de cada cinco trabajadores LGBTQ+ sus compañeros de trabajo le han dicho o le han insinuado que debería vestir de forma más femenina o masculina para ajustarse a las normas de género «tradicionales». Como resultado, las personas LGBTQ+ sufren la pérdida de la sensación de pertenencia en su lugar de trabajo. Los códigos de vestimenta flexibles pueden crear un entorno de trabajo que reconozca a las personas LGBTQ+ y les permita mostrarse de forma auténtica con sus identidades, intereses y estilos únicos. Cuando las empresas revisen sus políticas laborales, deberían cerciorarse de que las normas escritas de los códigos de vestimenta sean neutrales en cuanto al género. Después de que la Unión Americana de Libertades Civiles (ACLU, por sus siglas en inglés) presentara una denuncia contra Alaska Airlines en mayo de 2021, la aerolínea anunció a finales de marzo de 2022 que había actualizado sus políticas de vestimenta para hacerlas más neutras e inclusivas en cuanto al género.
Cara Levine-Brenner, profesora de psicología de la Universidad Estatal de Nueva York en Dutchess, declaró:
Como académica inconformista de género, he estado luchando con lo que constituye la vestimenta profesional durante toda mi carrera. Llevar una blusa abotonada y pantalones no es un aspecto neutro para el profesorado femenino. Pero mis estudiantes, que tienen aún menos poder en el lugar de trabajo, sufren consecuencias mucho más tangibles. La mayoría sirven mesas y se les anima a parecer lo más cisgénero posible. Las opciones de uniforme se limitan a faldas y pantalones cortos de talle alto para quienes se presentan como mujeres, mientras que quienes se presentan como hombres cis pueden llevar bermudas o pantalones. La incomodidad y la vulnerabilidad, así como las expectativas de acicalamiento adicional, perjudican injustamente a las personas que se identifican –o son identificadas– como mujeres.
La pandemia alteró la vida de muchos; sin embargo, también dio a las empresas la oportunidad de reevaluar lo que son y hacia dónde quieren ir. Las empresas deben aprovechar este momento para transformar la ambigüedad en oportunidad y adoptar opciones de vestimenta de género fluido. Un código de vestimenta neutro en cuanto al género permitiría a las empresas crear un lugar de trabajo justo y equitativo, y ofrecer un entorno de trabajo más seguro e inclusivo, en el que todas las personas puedan aportar lo mejor de sí mismas y ser más auténticas en el trabajo.
La vuelta al trabajo saca a la luz las desigualdades relativas a la visibilidad en el trabajo y su relación con el poder y la influencia, un factor que repercute directamente en los grupos infrarrepresentados en la plantilla. Para centrar el trabajo en la intersección del género, la orientación sexual, el capacitismo y el sesgo implícito, las empresas deben tomar medidas destinadas a erradicar las prácticas y las normas que discriminan en función de la apariencia y promueven una cultura de supremacía blanca muy arraigada, si realmente quieren ajustarse a los principios de las iniciativas diversidad, equidad e inclusión. La adopción de un código de vestimenta más neutro, menos restrictivo y más diverso permitirá que los trabajadores procedentes de grupos infrarrepresentados, como las personas con discapacidad o LGBTQ+, tengan más oportunidades.
Este articulo es parte de The Bridge (El puente), presentacion con opiniones, comentario e investigacion desde la perspectiva singular de la Comunidad de Global Voices. · Todos los articulos
Escrito porJahan Taganova
Traducido porIria Carballo